10 niedozwolonych klauzul w umowie o pracę

Sprawdź, czego twój pracodawca nie ma prawa od ciebie wymagać w umowie o pracę!

Ciężka sytuacja na rynku pracy bywa wykorzystywana przez pracodawców, którzy w umowie o pracę zawierają korzystne dla siebie zapisy niezgodne z prawem pracy. Warto zatem dokładnie przestudiować każdy tego typu dokument, zanim się go podpisze, i od razu protestować, gdy nowy szef stara się przeforsować nieuczciwe warunki. Poniżej przedstawiamy 10 najpopularniejszych niedozwolonych klauzul w umowie o pracę! Jeśli w swoim dokumencie na temat stosunku pracy znalazłeś zapisy, które budzą twoje wątpliwości, a nie ma ich na naszej liście, polecamy zadzwonić, napisać lub udać się osobiście po bezpłatną poradę prawną do Państwowej Inspekcji Pracy – pracownik tej instytucji rzetelnie oceni zgodność twojej umowy z prawem!

Kara za wypowiedzenie umowy

Zdarza się, że aby zapobiec rotacji lub utracie cennych pracowników, pracodawcy zamieszczają w umowie o pracę zapis o karze pieniężnej w określonej wysokości, jeżeli pracownik zrezygnuje z pracy przed upływem określonego czasu. W ten sposób chcą zatrzymać przy sobie podwładnych na dłuższy czasu. Jest to nielegalne, ponieważ prawo pracy gwarantuje pracownikom możliwość rezygnacji z pracy w każdej chwili, oczywiście z uwzględnieniem okresu wypowiedzenia. Możliwość wypowiedzenia nie może być w żaden sposób ograniczona w umowie o pracę. Może być natomiast ograniczona umową szkoleniową, w której pracodawca zobowiązuje się do sfinansowania pracownikowi szkolenia, w zamian za co pracownik rezygnuje z prawa do wypowiedzenia umowy o pracę przez określony czas (ale nie dłuższy niż 3 lata). W myśl takiej umowy szkoleniowej pracownik, który przed upływem tego czasu złoży wypowiedzenie, jest zobowiązany do zwrotu pracodawcy kosztów owego szkolenia. Warto wiedzieć i pamiętać, że koszty te muszą być przez pracodawcę udokumentowane, a pracownik ma obowiązek zwracać je proporcjonalnie. Jeśli zatem umowa szkoleniowa dotyczy szkolenia za 3000 zł i okresu zatrudnienia 3 lat, a pracownik złoży wypowiedzenie po 2 latach, to wymagany zwrot dotyczy jedynie 1000 zł, a nie całej kwoty.

Brak pensji za przestoje

Niektóre firmy, zwłaszcza produkcyjne, raz w roku robią przestój, w trakcie którego firma po prostu przestaje działać – w tym czasie często robione są przeglądy sprzętu, inwentaryzacje itp. W związku z tym może się zdarzyć, że pracodawca w umowie zawrze zapis o dobrowolnej rezygnacji pracownika z pensji za okres przestoju. I taka klauzula jest niedozwolona, gdyż pracownik, który jest gotów do pracy, ma prawo do otrzymania pensji, nawet jeśli owej pracy nie wykona, gdyż uniemożliwił mu to pracodawca.

Potrącenia z pensji

Niektórzy pracodawcy włączają do umów o pracę zapis na temat potrąceń z wynagrodzenia. Oczywiście zazwyczaj wyszczególniają, za co i jakie kwoty mogą być pracownikowi potrącone z pensji, ale wciąż chodzi o zgodę z góry na taki proceder. Tymczasem prawo pracy jasno wskazuje, że pracodawca nie ma prawa bez każdorazowej zgody (odgórna zgoda zapisana w umowie się tutaj nie liczy) i wiedzy pracownika obniżać mu w jakikolwiek sposób wynagrodzenia. Co więcej, przepisy określają nie tylko to, że każdorazowe obniżenie pensji może być przeprowadzone jedynie za zgodą pracownika, ale również i to, jakich potrąceń i w jakich kwotach może dokonywać pracodawca.

Skracanie okresu wypowiedzenia

Jak już wspomniano wcześniej, pracownik ma bezwzględne prawo do rezygnacji z pracy z zachowaniem wyznaczonego przez przepisy okresu wypowiedzenia. Również pracodawca, rzecz jasna, ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę, o ile uwzględni okres wypowiedzenia. Nie ma on natomiast prawa do tego, by ten wyznaczony ustawowo okres skracać, nawet jeśli taki zapis zawrze w umowie. Warto od razu zapamiętać sobie, że okres wypowiedzenia wynosi:

• 3 dni robocze w przypadku umowy na zastępstwo oraz w przypadku umowy na czas próbny na okres nie dłuższy niż 2 tygodnie

• 1 tydzień w przypadku umowy na czas próbny zawartej na okres dłuższy niż 2 tygodnie,

• 2 tygodnie w przypadku umowy na czas próbny zawartej na okres 3 miesięcy, w przypadku umowy na czas określony na okres ponad 6 miesięcy oraz w przypadku umowy na czas nieokreślony i przepracowania mniej niż 3 miesięcy,

• 1 miesiąc w przypadku umowy na czas nieokreślony i przepracowania przynajmniej 6 miesięcy,

• 3 miesiące w przypadku umowy na czas nieokreślony i przepracowania przynajmniej 3 lat.

Poufność wynagrodzenia

Z Kodeksu pracy wynika, że pracownicy mają prawo do równych płac. Każdy zapis, który w jakikolwiek sposób to prawo ogranicza, jest zatem nieważny. Najpopularniejszą klauzulą tego typu jest ta mówiąca o obowiązku zachowania tajemnicy przed innymi pracownikami firmy odnośnie do wysokości wynagrodzenia. Jak w 2008 roku zaznaczyło w swoim stanowisku (sygn. DPR I-0712-18/MF/08) Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, pracodawca nie ma prawa tego wymagać od swoich podwładnych, ponieważ uniemożliwia w ten sposób wyegzekwowanie ich praw do równości płac.

Zrzeczenie się odszkodowania z tytułu „lojalki”

Umowa lojalnościowa na temat zakazu konkurencji może obowiązywać nie tylko w trakcie pracy, ale i po zakończeniu okresu zatrudnienia. Nie jest to niezgodne z prawem. Zgodnie z prawem natomiast, pracownik, który taką „lojalkę” podpisał, może domagać się od pracodawcy odszkodowania za niemożność podjęcia pracy zarobkowej, przy czym – warto wiedzieć – odszkodowanie to musi wynosić przynajmniej 25% obowiązującej przed ustaniem stosunku pracy pensji. Pracodawcy doskonale zdają sobie z tego sprawę i próbują to prawo pracownicze ograniczyć poprzez odpowiednią klauzulę, w ramach której pracownik zrzeka się prawa do tego finansowego zadośćuczynienia. Ten zapis także jest bezprawny i nawet jeśli pracownikowi zdarzyło się coś takiego podpisać, pracodawca nie ma prawa tego egzekwować (pracownik wciąż może zatem domagać się odszkodowania).

Zakaz konkurencji... jakiejkolwiek

Pracodawcy dbający o swoje interesy nie chcą się dzielić z innymi firmami swoimi cennymi pracownikami, więc podsuwają podwładnym do podpisania umowy o zakazie konkurencji. I jest to, oczywiście, legalne, o ile... umowa jest skonstruowana poprawnie. Zgodnie z prawem, umowy te mogą dotyczyć bowiem jedynie faktycznej konkurencji, czyli na przykład branży, w której działa firma, a nie całości rynku pracy. Żadna umowa i żadna klauzula nie może zakazać pracownikowi dodatkowej pracy w innych firmach niestanowiących dla pracodawcy konkurencji.

Zgoda na rozwiązanie umowy w razie ciąży

Możliwość zajścia przez pracownicę w ciążę to dla pracodawcy ryzyko, że będzie w związku z tym narażony na większe koszty (L4, urlop macierzyński, pensja dla pracownika na zastępstwo itp.). Zdarza się zatem, że aby to ryzyko ograniczyć, wymaga on w umowie o pracę zgody na odgórne rozwiązanie tejże za porozumieniem stron w przypadku, gdy pracowniczka faktycznie zajdzie w ciążę. Taka klauzula jest nielegalna, gdyż prawo pracy chroni ciężarne przed zwolnieniem, a nawet nakłada na pracodawcę obowiązek przedłużenia im umów aż do dnia porodu.

Zgoda na bezwarunkową zmianę miejsca pracy

W przypadku dużych firm mających siedziby w różnych miejscach kraju czy nawet poza jego granicami pracodawcy wymagają nieraz od pracowników, aby w umowie o pracę podpisali bezwarunkową zgodę na zmianę miejsca pracy w razie ważnej potrzeby (wynikłej, oczywiście, ze strony firmy). Tymczasem każdorazowa zmiana miejsca pracy wymaga wskazania miejscowości oraz okresu wykonywania w niej pracy, a także, oczywiście, zgody pracownika. Pracodawca nie może więc wymóc na podwładnym, by z góry zgodził się na zmianę miejsca pracy, co nawet zostało orzeczone wyrokiem Sądu Najwyższego już w 2008 roku (sygnatura akt I PK 96/08).

Przywiązanie do telefonu służbowego

Gdy pracownik obsługuje ważnych klientów, otrzymuje zazwyczaj do tych kontaktów komórkowy telefon służbowy. Warto wiedzieć, że konieczność odbierania połączeń z tego telefonu dotyczy jedynie czasu pracy. Poza godzinami pracy pracownik może telefon wyłączyć lub wyciszyć i nie ma obowiązku go odbierać. Pracodawca może chcieć go do tego zmusić odpowiednim zapisem w umowie, taka klauzula jednak także jest bezprawna i pracownik nie musi się na nią zgadzać. Może natomiast umówić się z pracodawcą na dyżur pod telefonem poza godzinami pracy za dodatkowym wynagrodzeniem.

Czy podpisanie niedozwolonej klauzuli faktycznie zobowiązuje pracownika?

Wiele osób z pewnością zastanawia się, co w przypadku, gdy już podpisało się umowę o pracę z niezgodną z prawem klauzulą... Dobra wiadomość – nielegalne klauzule nie mają mocy prawnej i wcale nie trzeba się do nich stosować, gdyż Kodeks pracy stoi ponad takimi regulacjami. Mówi o tym jasno i wyraźnie artykuł 18, wedle którego zapisy w umowie o pracę oraz innych regulujących warunki zatrudnienia aktach nie mogą być mniej korzystne niż ustalone ustawowo przepisy prawa pracy.