Wszystko, co chciałbyś wiedzieć o Assessment Center

Czym jest Assessment Center? W jakich sytuacjach możesz zostać mu poddany? Co sprawdza? Jakie zadania mogą się pojawić? I wreszcie – jak się przygotować do Assessment Center? Sprawdź!

Rozmowa z rekruterem mająca na celu sprawdzenie, czy nadajesz się jako pracownik na oferowane stanowisko czy może pomimo zachęcającego CV nie jesteś odpowiednim kandydatem, to bardzo popularna metoda rekrutacji, lecz jednak nie jedyna. Znacznie mniej popularną, bo i wymagającą większego nakładu kosztów, jest metoda Assessment Center. Zastanawiasz się, co to takiego? A może już co nieco słyszałeś o tym sposobie sprawdzania kandydatów i chciałbyś poszerzyć swoją wiedzę? Nasze małe kompendium wiedzy odpowie ci na te i inne dotyczące tej kwestii pytania. Sprawdź zatem, jakie stanowiska wymagają rekrutacji metodą Assessment Center, jakim testom możesz zostać podczas tej procedury poddany oraz jak się do tego przygotować!

Assessment Center – co to w ogóle jest?

Assessment Center, jak już wcześniej wspomniano, jest to metoda, bardzo zresztą nowoczesna (między innymi dlatego wiedza na jej temat nie jest powszechna), służąca rekruterom do wyłonienia odpowiednio kompetentnego pracownika na oferowane stanowisko. To angielskie pojęcie oznacza dosłownie centrum (lub ośrodek) oceny i – jak sama nazwa sugeruje – ma na celu ocenę potencjalnych kandydatów pod względem ich przygotowania do konkretnej pracy. Jest to kompleksowe badanie składające się z wielu różnego rodzaju zadań sprawdzających nie tylko wiedzę oraz zdolności interpersonalne kandydatów, ale również to, czy potrafią w praktyce tę wiedzę, umiejętności oraz swoje zawodowe doświadczenia wykorzystać. Assessment Center ma na celu również ocenę ich możliwości rozwoju.

Taki sposób prowadzenia procesu rekrutacyjnego nie jest popularny, gdyż stosuje się go o wiele rzadziej niż na przykład zwykłą rozmowę kwalifikacyjną. Nie ma się jednak co temu dziwić, bo niewiele stanowisk wymaga tak kompleksowego sprawdzenia kandydatów. Assessment Center stosuje się przede wszystkim wtedy, gdy obsadzane są stanowiska kierownicze.

Jak wygląda Assessment Center?

Najprościej rzecz ujmując, Assessment Center to połączenie wielu sposobów sprawdzania kandydatów. Ponieważ metoda ta ma na celu wnikliwą ocenę potencjalnych pracowników pod różnymi względami, testy, jakim są oni poddawani, są bardzo różnorodne. Prócz standardowej rozmowy kwalifikacyjnej podczas Assessment Center mogą pojawić się więc również choćby:

• inne wywiady,

• testy psychologiczne,

• testy inteligencji,

• testy osobowości,

• zadania symulacyjne,

• gry zespołowe.

W trwającej przeważnie jeden dzień sesji Assessment Center bierze udział zazwyczaj kilka, rzadziej kilkanaście osób. Dużą wagę przywiązuje się do ilości uczestników, gdyż w zbyt licznej grupie ciężko dokładnie ocenić każdego z nich, ponieważ obserwacje są utrudnione. A kto i jak obserwuje i ocenia? Otóż podczas sesji AC zachowania kandydatów obserwuje zespół asesorów składających się z rekruterów, psychologów oraz menedżerów. Istotne jest, aby rekruterzy oraz menedżerowie byli odpowiednio przeszkoleni.

Jak się przygotowuje Assessment Center?

Odpowiednie przygotowanie Assessment Center ma ogromne znaczenie. Jego koszty wszak są niemałe, a i rzecz tyczy się obsadzenia odpowiedzialnego stanowiska. Dlatego też do organizacji takiego procesu rekrutacyjnego podchodzi się z należytą powagą i dbałością o szczegóły. Proces przygotowania w telegraficznym skrócie wygląda następująco:

1. Analiza stanowiska – aby sprawdzić kompetencje pretendentów, należy najpierw dobrze zastanowić się, z czym wiąże się stanowisko, które ma być obsadzone dzięki Assessment Center, a więc przede wszystkim, jakie obowiązki służbowe obejmuje.

2. Stworzenie profilu kandydata – kiedy już wiadomo, jakie obowiązki będą wchodzić w zakres oferowanego stanowiska kierowniczego bądź menedżerskiego, pora określić, jaką wiedzę merytoryczną, doświadczenie i kompetencje interpersonalne musi posiadać idealny kandydat, aby nie tylko podołać owym zadaniom, lecz być przy tym również jak najbardziej efektywnym. Stworzenie profilu kandydata opiera się zatem na przygotowaniu listy kryteriów, według których będą oceniani aspirujący do pracy. Liczba tychże kryteriów oscyluje pomiędzy 10 a 50. Pośród wskaźników pojawiają się często takie cechy jak:

• przywództwo,

• komunikatywność, do której zaliczane są nie tylko ustne umiejętności komunikacyjne, lecz również zdolności porozumienia się na piśmie, np. przygotowania pism urzędowych, korespondencji do kluczowych klientów itp.,

• odporność na stres,

• podejmowanie decyzji,

• praca w grupie, m.in. podział zadań czy delegowanie uprawnień,

• organizacja,

• zdolności analityczne.

3. Przygotowanie zadań i ćwiczeń, które najlepiej pokażą, czy kandydat spełnia wyznaczone kryteria czy też nie. Zazwyczaj korzysta się z gotowych „szablonów” zadań i ćwiczeń, choć stwierdzenie, że są one tendencyjne, byłoby ogromnym nadużyciem. Każda metoda badawcza wykorzystywana podczas Assessment Center jest bowiem modyfikowana w taki sposób, by była jak najbardziej związana z branżą, w jakiej działa firma, oraz z wymogami stanowiska, a więc każde zadanie tak naprawdę jest unikalne.

Rodzaje zadań

Nie musisz się martwić, że nie będziesz wiedział, o co chodzi w zadaniach, ponieważ każde z nich, nim do niego przystąpisz, zostanie ci dokładnie wyjaśnione. Dobrze jednak wiedzieć, co cię czeka. Gdy wiesz, czego się spodziewać, stres towarzyszący temu z pewnością ważnemu sprawdzianowi, jakim jest Assessment Center, będzie mniejszy, nawet jeśli nie przedsięweźmiesz działań mających na celu odpowiednie przygotowanie się (choć jednak polecamy to zrobić!).

Testy to jeden z popularniejszych rodzajów zadań pojawiających się podczas Assessment Center. Mają one za zadanie pokazać faktyczny obecny stan, czyli to, czy kandydat posiada w momencie poddania go ocenie wymagane umiejętności. Najczęściej pojawiają się:

• testy osobowości – badają, jak sama nazwa wskazuje, osobowościowe predyspozycje kandydata istotne na stanowisku, o jakie toczy się gra,, a więc na przykład wymienione wcześniej przywództwo, komunikatywność, odporność na stres,

• testy na inteligencję – badają procesy myślowe i umiejętności analityczne,

• testy umiejętności, inaczej testy kompetencji – badają umiejętności konieczne do wykonywania pracy na oferowanym stanowisku, mogą to być na przykład zdolność postrzegania lub umiejętności numeryczne.

Inną popularną metodą badawczą są zadania próbne – realne oraz symulacyjne. Jak sugeruje nazwa, są to zadania, które faktycznie miałby lub mógłby wykonywać kandydat, gdyby otrzymał pracę na oferowanym stanowisku. Mogą być realne – wtedy kandydat otrzymuje polecenie rozwiązania problemu, w jakim kiedyś znalazła się firma lub jaki też ma ona obecnie. Mogą być również symulacyjne – wtedy sama sytuacja jest wymyślona, hipotetyczna, lecz jak najbardziej mogłaby się faktycznie wydarzyć. Zadania próbne mają na celu sprawdzenie kreatywności kandydata oraz tego, czy swoje umiejętności potrafi wykorzystać w praktyce. Ten rodzaj badań jest skuteczny, gdyż pokazuje rzeczywiste zdolności kandydatów, ale jednak... nie do końca. Zadania próbne ogranicza możliwości kompleksowej oceny, ponieważ nie sprawdzają wiedzy, a czas sesji Assessment Center nie pozwala na sprawdzenie w ten sposób wszystkich potrzebnych umiejętności.

Jak się przygotować do Assessment Center?

Ponieważ Assessment Center to kompleksowa ocena umiejętności i predyspozycji kandydata, to nie sposób gruntownie się do niego przygotować. Cech osobowości wszak nie można się po prostu nauczyć czy wyćwiczyć, a zmiana procesów myślowych czy rozwinięcie kreatywności to nie kwestia kilku godzin przygotowań. Jednak choć nie ma możliwości kompleksowego przygotowania się do zadań mogących się pojawić na Assessment Center, to nie warto się poddawać i liczyć na łut szczęścia. Pewne kwestie można, a wręcz trzeba ćwiczyć! Jak więc przygotować się do „centrum oceny”? Jest kilka sposobów (i najlepiej zastosować je wszystkie).

Przede wszystkim zastanów się, czego od ciebie będzie wymagała praca na oferowanym stanowisku, jeśli zostaniesz zatrudniony. Przeczytaj jeszcze raz ogłoszenie, przypomnij sobie uzyskane od rekrutera informacje, postaraj się dowiedzieć, jakie dokładnie obowiązki wiążą się z tym stanowiskiem. Następnie przeanalizuj te informacje pod kątem cech i umiejętności, które powinien mieć idealny kandydat. Pomyśl, czy ty owe cechy i zdolności posiadasz. Samopoznanie to istotny element przygotowań do Assessment Center. Bądź zatem w pełni uczciwy zastanawiając się, czy masz szanse. Możesz te rozważania rozpisać w formie analizy SWOT wypisując sobie:

• szanse, które pomogą ci w pozytywnym przejściu kompleksowej oceny AC,

• zagrożenia, które mogą zagrozić twoim aspiracjom,

• swoje mocne strony, czyli cechy i umiejętności istotne i przydatne na stanowisku, o które się starasz,

• swoje słabe strony, czyli cechy i umiejętności, których nie posiadasz, a które mogą być dla tej pracy kluczowe.

Patrząc na takie zapiski, sam sobie uczciwie odpowiedz, czy masz szanse, aby pozytywnie przejść Assessment Center i otrzymać pracę. Zastanów się, czy faktycznie się nadajesz i czy naprawdę takie właśnie zajęcie będzie ci odpowiadało. Być może próbujesz coś sobie lub innych niepotrzebnie udowodnić?

Jeżeli stwierdzisz, że owszem, marzysz o tej pracy, widzisz siebie w niej, jesteś pewien, że będziesz w niej świetny, pomyśl, czy możesz cokolwiek zrobić ze swoimi słabymi stronami. Niektórych cech i umiejętności, np. przywództwa, nie sposób się nauczyć, ale wiele z nich, np. odporność na stres czy komunikatywność, jednak można wyćwiczyć, przynajmniej w pewnym stopniu. Pewne cechy osobowości mogą także pozostawać „ukryte” i ujawniać się w sprzyjających okolicznościach. Kluczem do nich bywa pewność siebie wynikająca z wysokiej (byle nie bez powodu!) samooceny oraz otwartości na innych. Postaraj się zatem docenić siebie poprzez uświadomienie sobie swoich zalet i osiągnięć, nie tylko tych na polu zawodowym. Wyjdź ze swojej strefy komfortu, otwórz się! Może to nie być proste, lecz pamiętaj – zależy tylko od ciebie.

Jeśli wśród twoich słabych stron znajduje się wiedza i umiejętności merytoryczne, spróbuj to nadrobić. Przed samym Assessment Center niewiele już zapewne zdziałasz, nie zdobędziesz zdolności merytorycznych poprzez doświadczenie, ale możesz chociaż uzupełnić braki w swojej wiedzy teoretycznej. Zapoznaj się więc z fachową literaturą, sprawdź w branżowych czasopismach czy nawet w internecie, co w danym momencie dzieje się na rynku w obszarze, który ze względu na oferowane stanowisko cię interesuje.

Polecamy także przez przystąpieniem do prawdziwej sesji, zorganizować sobie w domu symulację Assessment Center rozwiązując najpopularniejsze zadania. Możesz również skorzystać z usług profesjonalisty – prawdziwego rekrutera-asesora, który sam przygotuje ci testy i zadania, jakie mogą się pojawić (a następnie podpowie ci, jak się do nich wziąć, przeanalizuje twoje sposoby działania i zwróci uwagę na błędy). W ten sposób „rozruszasz” nieco swój umysł i rozpracujesz efektywne sposoby na wykonanie zadań. Poniżej prezentujemy przykładowe zadania, jakie często pojawiają się podczas AC.

Przykłady zadań na Assessment Center

1. Koszyk zadań

Inne używane nazwy koszyka zadań to in-basket oraz in-tray. W tym ćwiczeniu musisz wczuć się w rolę kierownika i na podstawie opisu firmy i różnego rodzaju dokumentów rozwiązać podstawione przed tobą problemy dotyczące firmy oraz przygotować, a następne przedstawić asesorom plan działania. Jak nietrudno się domyślić, koszyk zadań ma sprawdzić, czy jesteś samodzielny, potrafisz się zorganizować, ustalać priorytety, podejmować decyzje oraz działać pod presją czasu (na wykonanie ćwiczenia masz wyznaczoną godzinę lub dwie).

2. Case study, czyli studium przypadku

Case study to jeden z lepszych sposobów na sprawdzenie kreatywności kandydata. Zadanie, w którym masz do rozwiązania konkretny problem, jaki pojawił się lub może pojawić się w firmie, i przedstawić wynik (w formie prezentacji lub jedynie ustnego omówienia) asesorom , to również okazja, aby wykazać się między innymi zdolnościami analitycznymi, fachową wiedzą oraz umiejętnościami podejmowania decyzji.

3. Prezentacja

Zadanie, w którym musisz przygotować i wygłosić prezentację na zadany temat (dostajesz, oczywiście, materiały, na podstawie których masz to zrobić), z pozoru może wydawać się proste, lecz nie daj się zwieźć pozorom! Pogodzenie małego limitu czasu z przejrzeniem i selekcją otrzymanych materiałów oraz przygotowaniem samej prezentacji to wcale nie bułka z masłem! Jeśli nie podołasz presji czasu, nie zaliczysz zadania i tym samym nie będziesz mógł się popisać fachową wiedzą, rozeznaniem w biznesie, kreatywnością, komunikatywnością oraz siłą przekonywania.

4. Dyskusja grupowa

Wyżej wymienione zadania są indywidualne, ale mogą pojawić się również ćwiczenia zespołowe. Jednym z nich jest dyskusja grupowa, w której wszyscy kandydaci uczestniczący w Assessment Center we wspólnej dyskusji mają rozwiązać problem, który mógłby pojawić się w firmie, i wspólnie ustalić strategię działania. Ponieważ konkurujący ze sobą kandydaci muszą nagle się zjednoczyć, by wykonać zadanie, a przy tym każdy z nich jednocześnie chce wypaść jak najlepiej w oczach asesorów, może być naprawdę ciekawie. Jak się zapewne już domyślasz, dyskusja grupowa ma na celu sprawdzenie przede wszystkim zdolności przywódczych i siły przekonywania kandydatów.