Jak i za co pracodawca może ukarać pracownika?

Podczas karania pracowników nie ma możliwości samowolki ze strony pracodawcy – wszystko regulują przepisy prawa pracy. Sprawdź, co mówią na temat kar!

Sposoby postępowania z pracownikami, obowiązki wobec nich oraz prawa pracodawcy ściśle reguluje Kodeks Pracy. Również kwestia karania pracowników nie może być wyrazem samowolki pracodawcy – przepisy prawa jasno określają, za co, w jakich sposób i na jakich warunkach można ukarać pracownika. Zarówno pracodawca, jak i pracownik powinni także zdawać sobie sprawę, że pośród przysługujących pracownikowi praw jest prawo do sprzeciwu wobec nałożonej nań kary.

Kary jedynie dla pracowników

Pracodawca, zgodnie z Kodeksem Pracy, może wymierzyć karę pracownikowi, który naruszył swoje obowiązki pracownicze. Warto jednak wiedzieć, że przepisy te nie mają zastosowania do wszystkich pracowników, a jedynie do tych, które zatrudniono na podstawie:

• umowy o pracę,

• powołania lub mianowania,

• wyboru.

Osób wykonujących dla pracodawcy obowiązki na innych zasadach, na przykład na podstawie umowy o dzieło lub umowy zlecenia, nie można zatem ukarać według poniższych reguł jako że formalnie nie są one pracownikami firmy, a jedynie jej zleceniobiorcami.

Za co można karać pracowników?

Przewinienia, które pracodawca może ukarać, dotyczą obowiązków pracowniczych, w co wlicza się również przestrzeganie porządku, a także przyjętych w firmie zasad organizacji pracy. Dokładnie oznacza to, że karę można nałożyć na pracownika, jeżeli:

• nie stosuje się do zasad organizacji i porządku, czyli na przykład spóźnia się, stawia się do pracy nietrzeźwy albo pije alkohol w trakcie pracy, ignoruje polecenie służbowe (jedynie takie dotyczące pracy!) lub odmawia jego wykonania, zajmuje się w pracy czym innym niż wykonywaniem obowiązków zawodowych (np. prywatne rozmowy przez telefon) itp.

• nie przestrzega zasad BHP, czyli na przykład nie powiadamia przełożonego o wypadku przy pracy lub zagrożeniu zdrowia bądź życia, nie sprząta stanowiska pracy itp.

• nie przestrzega przepisów przeciwpożarowych, czyli na przykład pali papierosy czy w jakikolwiek inny sposób używa z otwartego ognia w niedozwolonym miejscu, blokuje drogi ewakuacyjne itp.

• nie stosuje się do zasad potwierdzania przyjścia do pracy i obecności w tejże, czyli na przykład nie odbija karty zakładowej w przeznaczonym do tego czytniku, nie podpisuje na bieżąco listy obecności, podpisuje listę obecności w imieniu innych pracowników, opuszcza zakład pracy bez wiedzy przełożonych itp.

• nie stosuje się do zasad usprawiedliwiania nieobecności, czyli na przykład nie dostarcza w terminie zwolnienia chorobowego, w ogóle nie usprawiedliwia nieobecności itp.

Dopuszczalne kary

Kodeks Pracy dopuszcza jedynie trzy sposoby ukarania pracowników za przewinienia – upomnienie, naganę bądź karę pieniężną. Tylko na jeden z tych trzech sposobów (niedopuszczalne jest ich łączenie!) można karać pracowników, inne sposoby są bezprawne, kwalifikuje się je jako wykroczenie, a wymierzający je pracodawca może sam zostać ukarany – karą grzywny. Warto wiedzieć, że to do pracodawcy należy wybór kary, choć wybór ten jest nieco przez prawo pracy ograniczony – kary pieniężne można stosować jedynie w kilku określonych przypadkach.

Zasady stosowania kar

Pracodawca jest zobowiązany do przestrzegania określonych przez przepisy procedur karania pracowników. Dotyczą one przede wszystkim:

• uzyskania pewności co do winy pracownika – sprawa jest prosta, gdy pracownik został złapany na gorącym uczynku. Jeśli tak się jednak nie stało, pracodawca musi przeprowadzić wewnętrzne postępowanie wyjaśniające dotyczące tego, jakich obowiązków służbowych pracownik nie dopilnował, czyli naruszył bądź zaniechał, w jakim stopniu to uczynił oraz w jakim stopniu wina leży po jego stronie. W zakres czynności wyjaśniających wlicza się także konieczność wysłuchania pracownika.

• wyznaczonych ram czasowych – ponieważ pracodawca nie zawsze dowiaduje się od razu o zaniechaniu lub naruszeniu obowiązków służbowych, przepisy dają mu na ukaranie pracownika 3 miesiące (od chwili dopuszczenia się owego zaniechania czy też naruszenia obowiązków). Gdy jednak pracodawca tylko dowie się o popełnionym zaniechaniu lub naruszeniu obowiązków, ma jedynie 2 tygodnie na wymierzenie kary (chyba, że dowiedział się mniej niż 2 tygodnie przed upływem wyznaczonego okresu trzech miesięcy, wtedy czas na ukaranie ulega, rzecz jasna, skróceniu).

• zawiadomienia pracownika o ukaraniu – nie wystarczy powiadomić pracownika ustnie, konieczne jest pisemne zawiadomienie zawierające oświadczenie o ukaraniu, określenie popełnionej winy (czyli po prostu oznaczenie obowiązków służbowych, które został naruszone), pouczenie o prawie wniesienia jego sprzeciwy oraz jego terminie.

   

Kary pieniężne – szczególne zasady

Ukaranie pracownika karą pieniężna powinno być uzasadnione narażeniem pracodawcy na faktyczne straty, a środki z kary przeznaczone na poprawę warunków bezpieczeństwa oraz higieny w miejscu pracy Według przepisów ten rodzaj kary może być zastosowany tylko w przypadku:

• nie stosowania się do przepisów BHP,

• nie stosowania się do przepisów przeciwpożarowych,

• stawienia się pracy po spożyciu alkoholu, czyli w stanie nietrzeźwości,

• picia alkoholu podczas pracy,

• nieusprawiedliwione opuszczenie pracy.

Jeżeli któryś z wyżej wymienionych przypadków wystąpił i nie ma wątpliwości co do winy pracownika, pracodawca może bez jego zgody potrącić wyznaczoną karę z pensji. Warto wiedzieć, że maksymalna kara pieniężna może wynosić tyle, ile jednodniowe wynagrodzenie karanego pracownika lub – w przypadku większej ilości naruszeń czy też nieobecności przez kilka dni – ile 10% jego wynagrodzenia.